Apprendre

Notre approche de ce qui est habituellement appelé la formation est différente de l’approche classique ou le contenu et le formateur sont dés éléments centraux.

En effet, c’est l’apprenant qui apprend. Il apprend à sa manière personnelle.

Apprendre est l’action principale de tout moment de formation et l’apprenant est donc au centre, il est l’acteur principal.

Voici quelques éléments qui concrétisent notre approche.

Apprendre est un processus.

Nous avons pour but de garantir un processus, un ensemble d’étapes d’apprentissage plutôt qu’un contenu de formation.

Participer à une formation, lire un livre sur un sujet ne constitue qu’une seule étape du processus d’apprentissage. En effet, le but de l’apprentissage est de savoir faire quelque chose de différent au travail. Le chemin de transfert des apprentissages en situation didactique (situation qui n’a pas de but de production) mène vers des situations de travail demande du temps, des essais, des erreurs, des corrections dans la manière de faire…

Apprendre est une compétence

Apprendre est une action qui dépend fortement de la situation de la personne, du contexte dans lequel elle se trouve.

Dans un contexte, dans une  situation, 4 axes permettent d’appréhender la compétence apprendre :

 

1. Le savoir apprendre.
La personne sait elle comment elle doit s’y prendre pour apprendre ? Connait elle ses préférence d’apprentissage ?A-t-elle confiance dans sa capacité à apprendre ?


Exemple : Regardez les étudiants qui entrent à l’université, ils leur arrivent souvent de ne pas savoir comme s’en prendre pour préparer un examen!

 

2. Le vouloir apprendre
L’apprenant est il motivé par l’apprentissage ? Que va-t-il y gagner ? Quel est le sens de cet apprentissage?


Exemple : Une personne à 3 ans de sa retraite ne veut pas apprendre à utiliser un nouveau système de sécurité.

 

3. Le pouvoir apprendre
L’apprenant peut-il apprendre ? S’il apprend à faire de nouvelles choses, va-t-il mettre son responsable hiérarchique dans une position inconfortable ? L’apprenant a-t-il le temps, les moyen, la légitimité d’apprendre ?


Exemple : Un petit garçon ne progresse pas pendant ses cours de tennis car il estime que seul son père peut lui apprendre le tennis.

 

4. Le devoir apprendre
Dans une école, la plupart des étudiants savent qu’ils sont là pour apprendre et que c’est donc une « obligation ». Et dans une entreprise, qu’en est-il ? Faut-il inscrire dans les descriptions de fonction des personnes qu’elles doivent apprendre ?


Exemple : Un nouveau système informatique est mis en place. Certaines personnes refusent d’apprendre son utilisation.


D’autres points de vue peuvent être considérés :

  • Apprendre est un changement
  • Apprendre est un projet
  • Apprendre améliore la performance des personnes, des équipes et de l’organisation.

 

Ces différents points de vue sur l’apprentissage montrent que bien des choses peuvent être organisées autour des apprenants pour faciliter, supporter et piloter leur apprentissage.

La gestion des compétences transversales est un bras de levier essentiel pour les progrès de l’individu et de l’entreprise. 4UP© cartographie ces compétences et vous accompagne dans chaque étape des processus RH, sans investissements initiaux dans des profils ou des dictionnaires de compétences.